Denk goed na over wat je precies wil.

  • Weet dat voorkeursregelingen voor bepaalde werknemers op termijn geen oplossing zijn.
  • Wees doelgericht en zeg werknemers waarop het staat. Leg uit waarom je niet op bepaalde individuele vragen ingaat.
  • Laat je niet uit positie spelen door collega’s die elkaar de schuld geven voor wat er fout loopt.
  • Zoek gemeenschappelijke belangen en pleit voor algemeen geldende afspraken.
Je kunt nooit voor iedereen goed doen. De slogan ‘werkbaar werk voor iedereen’ klinkt wel mooi, maar in de praktijk is dat rapper gezegd dan gedaan. Ideaal zou zijn dat alle werknemers in jouw onderneming eenzelfde probleem op eenzelfde manier zouden ervaren. Dan kan je met één concrete vraag naar de werkgever stappen. Meestal loopt het anders want vragen, wensen en behoeften van werknemers verschillen nu eenmaal. Soms spreken ze elkaar zelfs tegen of geven ze aanleiding tot verhitte discussies op de werkvloer. Kies daarom voor het algemene belang van de totale werknemersgroep als je met succes wil inzetten op werkbaar werk.

Vermijd voorkeursregelingen voor specifieke individuen of groepen. Te vaak worden onder het mom van werkbaar werk initiatieven genomen die het werk van enkelingen verlichten maar het werk voor anderen tegelijkertijd bemoeilijken. Op termijn is dat geen oplossing en zorgen zulke acties onvermijdelijk voor ongenoegen en spanningen tussen collega’s. Werknemers geven elkaar op de duur onderling de schuld voor wat er allemaal fout loopt terwijl de echte oorzaken elders liggen.
“Veel werknemers zijn niet geïnteresseerd in de problemen van collega’s. Het is enkel ‘het ik’ dat telt. Maar ik begrijp dat ook voor een stuk. Er zijn er velen met schulden. Die kunnen het zich niet permitteren om eens samen rond de tafel te gaan zitten of tegen de schenen van de werkgever te stampen. Elke euro telt voor die gasten.”    
Ondoordacht sleutelen aan werkbaar werk leidt tot onenigheid op de werkvloer. Het zet werknemers tegen elkaar op en leidt tot discussies tussen ‘wij’ en ‘zij’. Bijvoorbeeld tussen ‘jong’ en ‘oud’, ‘vast’ en ‘tijdelijk’, … Zulke discussies – waarbij werknemers met elkaar in conflict raken – leiden nergens toe. Integendeel. Ze zorgen voor bijkomende frustraties en ergernissen. Ze leiden de aandacht af van de problemen waarover het echt moet gaan . Bovendien brengen dergelijke conflicten jou als werknemersafgevaardigde op een bepaald moment onvermijdelijk in een positie waarin jij partij moet kiezen voor de ene of de andere. Willen of niet. Dat verzwakt uiteindelijk jouw onderhandelingspositie ten aanzien van je werkgever omdat je dan niet langer kan spreken namens alle werknemers.
Gebruik individuele vragen daarom als middel om achterliggende, collectieve problemen op te sporen. Weet echter dat je ook mensen zal moeten (kunnen) ontgoochelen . Want kiezen voor het groepsbelang is niet zonder gevolgen. Werknemers komen meestal bij jou aankloppen met individuele vragen. Ze verlangen vaak een oplossing voor hun persoonlijke situatie, ook al raken andere collega’s daardoor in de problemen. Wees je hiervan bewust en leg mensen in dergelijke situaties de redenen uit waarom je niet op hun vraag kunt ingaan.

“Mijn ervaring is dat werknemers die het niet meer aankunnen, meestal komen informeren naar mogelijkheden om minder te werken. Je kunt die vraag wel bespreken via het sociaal overleg, maar struikelblok is het feit dat werknemers de financiële gevolgen van zo’n maatregel moeten kunnen dragen. En het is niet iedereen gegeven om op een bepaald moment in hun loopbaan een financiële stap terug te zetten. Eigenlijk is minder werken voor velen geen oplossing.”
Ga dus voor:
  • algemeen geldende afspraken op vlak van werkbaar werk;
  • regelingen waar iedereen baat bij heeft, vandaag en in de toekomst;
  • en waarbij werknemers hun werk zoveel mogelijk zelf kunnen afstemmen op hun eigen noden en behoeften.